ツイッターで「立命館」を検索すると上位に出てくる「立命館が労基法違反で指導を受けました。」という本ブログの過去記事。大学が法律違反をしたというショッキングな出来事ですが、背景がわかりづらいという声をいくつか頂戴いたしました。そこでできるだけわかりやすく解説してみます。

まず、一番大きな論点は、無期雇用と有期雇用という軸です。期間の定めのない雇用か１年などの期間が定められた雇用かという違いです。無期雇用だと解雇が制限されるのに対し、有期雇用では契約の切れ目に次は雇わないという雇止めという形で比較的簡単に働き続けられなくされてしまいます。無期雇用といっても労働者のほうからは原則２週間前に言えば辞められるので、労働者にとってはまずもって無期雇用のほうがよいに決まっています。

有期雇用では比較的簡単に雇止めできるといっても、現在では労働契約法により一定の歯止めがかけられています。形式だけ有期雇用だが実質的には無期雇用の場合や、雇用が継続すると期待できるような場合には、無期雇用の解雇の場合と近くなります。つまり、そう簡単にはクビにならないということです。

さらに、平成２５年４月１日から、有期雇用の契約を繰り返して通算５年を超えたら、労働者から申込めば無期雇用に転換できるというルールが設けられました。これが今回の立命館大学の問題に大きく関わってきます。

ここからは労働者の無期転換を阻止したい経営者になったつもりで考えてみましょう。そうするとわかりやすくなります。

そうした経営者なら、平成２５年４月１日以降に新しく労働者を雇う際には、最初から雇用は最大でも通算５年だということを明記するでしょう。「授業担当講師」制度はそのためのものではないかというのが当組合の解釈です。

そうした経営者にとって頭の痛い問題は、平成２５年４月１日よりも前から有期雇用をしている労働者です。最初に雇い始めるときに上限が５年だと説明していなかったからです。平成２５年４月１日以降の契約更新時に、これからは上限が５年だと個別に説明するのは大変ですし、反発も予想されます。かといって何も言わずに平成３０年３月末で雇止めにすると、実質的に無期雇用だとか雇用継続が期待されるとかの理由で違法だと判断される可能性が高まります。

ここで就業規則に目をつけます。就業規則を変えることで、個別の労働者から同意を得ることなく、労働条件を変更できるからです。就業規則に上限は５年だと新しく書き加えるということです。その変更した就業規則を労働者が見られる場所に置くなどして周知しなければならないものの、ほとんどの人がそのような細かいことに気づかないことでしょう。

しかしそこに落とし穴がありました。就業規則を変更する際には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないのです。それを怠っていたということが、この度の労基署から大学への指導の根拠です。

これでやっと話がつながりました。無期転換の阻止←５年上限の明記←就業規則の変更という流れの就業規則の変更というところを突いたわけです。

その就業規則の変更は合理的なのか（合理的でなければ労働者の同意なしに効力を発揮しない）、そもそも有期雇用労働者を５年で一律に辞めされるということに経営面でのメリットがあるのかといったより本質的な議論も考えられますが、長くなったのでそれはまたの機会に譲ります。

このように、法の規制を少しでも逃れたい経営者に対して、ユニオンでは法を武器に闘っています。こうしたことに興味があるので学びたい、自分も職場で理不尽な目にあわされているので共に立ち上がりたいといった方がいらっしゃいましたら、どうぞユニオンぼちぼちへお問い合わせください。