■HIVなどへの感染を理由とした差別的扱い、不当解雇でお悩みの方々へ

日本では、HIV（ヒト免疫不全ウイルス）への感染者が増加しており、様々な啓発活動が行なわれてきました。
感染の予防が必要である一方、感染への過度の怖れが感染者への差別や偏見につながっている現状があります。
HIV は感染力の比較的弱いウイルスであり、日常的な接触による感染、空気感染は起こりません。また治療法の飛躍的な進歩により、抗ウイルス薬を定期的に内服してさえいればAIDSの発症を抑えることが可能になり、感染者のほとんどは普段通りの日常生活をおくっています。そして生活の重要な部分をしめる労働環境については、HIV感染を理由に就職差別、就業禁止や制限を行なってはならないというガイドラインが厚生労働省から出されています（ガイドラインについては下記参照）。しかしガイドラインが出されたあとにおいても退職をめぐって裁判が起こされるなど、まだまだ偏見が根強く残っているものと思われます。
こうしたなかユニオンぼちぼちでは、HIV感染を理由とした差別的扱い・退職強要についての相談を受け、プライバシーに配慮しながら会社との交渉を行いました。そして交渉の場でHIV等感染症への正しい考え方と対処法を会社に伝え、謝罪と職場復帰を勝ち取ることができました。
同じような状況にありながらも相談を諦めている方々に「解決」への道があることを知っていただくため、当事者の方の許可を得て、この事実を公表することにいたしました。
相談をしたら必ず会社と交渉しなければならないというわけでありません。進め方、解決の内容について、担当者と話し合いながら進めることができます。
まずは一度ご相談下さい。
【秘密厳守　相談無料】
　Mail: botiboti[at]rootless.org *[at]→@
［京都］毎週土曜日
　13：00～18：00
　Tel: 075-681-6904
［大阪］毎週月曜日（休日は相談を休みます）
　15：00～20：00
　Tel: 06-6647-8278
■安全衛生情報センター「職場におけるエイズ問題に関するガイドラインについて」（平成7年2月20日）
http://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzen/hor/hombun/hor1-36/hor1-36-1-1-0.htm
■「職場におけるエイズ問題に関するガイドラインについて」の一部改正について」（平成22年4月30日）
http://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzen/hor/hombun/hor1-51/hor1-51-11-1-0.htm
■高齢・障害者雇用支援機構「HIVによる免疫機能障害者の雇用促進」（2010年2月）
1：HIV、AIDSに関する基礎知識
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-01.pdf
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-01.txt
2：雇用事例
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-02.pdf
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-02.txt
3：就労の現状と課題
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-03.pdf
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-03.txt
4：雇用上の配慮事項 Q&A
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-04.pdf
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-04.txt
5：資料編
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-05.pdf
http://www.jeed.or.jp/data/disability/employment/download/No102-05.txt

以下、「ユニオンぼちぼち」の交渉相手のひどい対応の紹介です。
転送などお願いします。
ビショップ(BSHOP)が団交に応じません！
株式会社　ビショップ（神戸市中央区）は、ビショップで働いているＡさんに対して、パワハラを繰り返したあげく、２０１２年３月末に解雇を突然言い渡しました。Ａさんは納得がいかないので、「関西非正規
等労働組合（通称、ユニオンぼちぼち）」に加入して、これまでのパワハラなども含めて話し合いを求めました。ところが会社側は、そのユニオンがどんなところかわからない、反社会的組織かもしれない、ユニオンの情報を詳しく示さないと団交相手と認めない、などと繰り返しいって団交開催を事実上引き伸ばし続けています。文書でのみ対応したいと言って、団交開催要求に対して事実上拒否していたので、２０１２年６月２９日に会社（神戸市）に団交申し入れと具体的な団交の日程を決めることを求めて会いに行きました。以下その報告です。
6月29日、株式会社ビショップに団交申し入れに行きました。X部長が外で話そうと言うので、ビル1階の入り口で1時間強、やりとりしました。途中でx部長は団交申し入れ書は受け取りましたが、x部長は社労士を呼んだようで、途中から会社側に雇われている社労士が参加し、文書で書いていたことと同じことを主張していました。X部長は、ほかの上司にも時々電話して指示を仰いでいるようでした。
やり取りにおいて、ユニオン側は団交に応じるよう繰り返し要求し、具体的な団交開催の日時の設定を迫りましたが、以下に示すように、会社側は終始具体的団交日時の設定を拒否し、事実上団交に応じない姿勢を貫きました。
会社側の言い分は、ユニオン側にとにかく文書を出せ、こちら側の質問に答えよ、それまでは団交に応じない、団交日時は決めないというもので、しかし「これは団交拒否ではない」と付け加えるというものでした。
「団交拒否ではない」というのは、それを明確に言うとはまずいと知っているからでしょうが、しかし子どもにもわかるほど単純な理由で事実上の拒否をしながらそれをいうので、たんに形式的に「そこだけは言わない」という姿勢がミエミエでした。
ビショップ側の言い分は、理由にもならない理由での団交拒否のオンパレードでした。ユニオン側が団交日程を決めたうえで、並行して団交までの文書のやり取りもすればいいではないかといっても、文書を見てから受容できるものかどうか検討し、団交が必要と会社が判断すれば団交するが、必要でないなら団交をしないとまで言いました。
ユニオン側は、ユニオンが適切に組合活動をしている組合であり、「反社会的な組織」ではないことはわかるであろう、しかも文書で必要な情報はすでに出していると言いましたが、会社側は、「ユニオンぼちぼち」が正当な組合かどうかの情報がまだ足りないと言い続けました。具体的に聞くと、会社の役員を入れていないかとか、資産はどうなっているかなど示せと言うので、もうすでに必要なことは述べたのでそのような無駄な時間稼ぎをするな、と反論しました。しかし、会社側は聞く耳を持たず、ユニオン側がさらなる文書を出して十分会社が納得するまでは団交には応じないと繰り返しました。
団交申し入れをしてから１カ月以上たち、すでに文書のやり取りで必要な情報を出しているのに、さらに不要な情報の文書の提出を条件に、それが出るまでは応じないし、文書が出ても内容を見てから団交に応じるかどうかを決めるというのは、これが事実上の団交拒否（引き伸ばし）でなくてなんでしょうか。
ユニオンが、「ビショップは解雇という重大なことをしておいて、団交に応じないのは不誠実ではないか」と追及すると、「解雇理由は述べているので、今度はユニオン側が詳細に反論を書くべきだ」と言いました。しかしそれも含めて話し合うのが団交であり、私たちは文書のみのやり取りではなく直接交渉を申し入れているのだ、と言っても、それは受け入れられない、まず文書でやり取りするの一点張りです。
ユニオン側は、すでに文書で、会社側の解雇の理由があいまいなので明確に解雇の理由を示せと伝えましたがそれには文書で答えずに、本人に言っているので聞けというふざけた回答でした。６月２９日の直接やり取りでも同じことを繰り返していました。
ユニオンが先に６月１２日の文書で求めたのは以下のようなものです。
「解雇理由が正当なものでないという理由については、団交で主張しますし、そこで話し合いたいと思いますが、ここで簡単に記しておきます。
貴社からの「5月18日付の休職および解雇に関する通知書」で解雇理由として以下の3点が示されています。
①業務への適性が無く、再三の指導を行っても改善の見込みがないこと
②業務命令に従わないことが何度もあり、改善の見込みが無いこと
③社内での会社への不満等の発言が目立ち、社内調和を乱したこと
まず、①「業務への適性が無い」ということの根拠をお示しください。Ａ氏はまじめに働き販売員としての実績もあげていました。
「再三の指導を行っても改善の見込みがない」につきましては、どのような「再三の指導」をなされたのか具体的に示してください。またどうして「改善の見込みがない」と判断されたのか根拠をお示しください。
次に②の「業務命令に従わないことが何度もあった」という点を具体的にお示しください。そしてり、②についても「改善の見込みがない」と判断された根拠をお示しください。
次に、③「社内での会社への不満等の発言」とはどのようなものかお示しください。また「社内調和を乱した」と言う点を具体的にお示しください。
当組合と致しましては、すべての点で納得できない限り解雇を認めることはできない立場です。また酒の席で皆の前で何度も叱責した問題、その席で「Ａを辞めさせることに反対の者は挙手しろ」といって挙手させ精神的に多大な負担をかけたこと、そのなかで土下座をせざるを得なくなったことはパワハラに当たると考えております。そうした点を踏まえず、一方的にＡ組合員個人の問題にして解雇することには承服しかねます。」
このように述べて会社側に具体的な解雇理由を求めたのに、上記したように、会社側は解雇理由は十分だと言うのみで、具体的に示しませんでした（その後、このブログ記事掲載後の７月１３日に、会社側から解雇理由を具体的に示した文書がようやく届きました）。会社側の６月２０日の文書では、「貴組合においてＡ氏本人に詳細にわたりご確認いただけますよう強く申し入れます。そのうえで、Ａ氏の解雇理由が不当と主張される点につき、当社に対して、具体的にお示しくださいますよう、あらためて申し入れます」というのが『回答』でした。このようないい分を繰り返して、解雇理由を具体的に言わずに団交に応じないのがビショップの態度なのです。
　６月２９日の直接のやりとりでも、具体的かつ合理的客観的な解雇理由を示せ、そこを話し合う場が団交だと原則を教示しましたが、会社側は、口頭で以前にＡさんに解雇理由は言ったのだからユニオンに示す必要はないというのみです。しかも、ユニオン側がＡさんに聞いたところ、具体的な解雇理由など言われていないのです。今まで言われたのは、酒の席で社長やY常務などから態度が悪いとか、会社の文化になじんでないといった「説教」であり、解雇の時にもあいまいに上記のようなことをいわれただけです。具体的な解雇理由など示されていません。
Ａさんに明確かつ具体的な解雇理由を言っていないし、文書も渡しておらず、ユニオンにも正式に解雇理由を示さず、文書を求めても出さない、これが会社の態度です。ユニオン側は、６月２９日に、そうした態度自体がおかしい、その解雇理由はまず会社側が文書で示し、それに基づいてユニオン側も事実に基づいて交渉するのだ、だからこそ団交の場が必要だと伝えましたが、それに対しては馬鹿にしたように笑って、どうして先に会社側が文書を出さないといけないのかと居直りました。今この場であるいは近日中に開催されるであろう団交の場で解雇理由を具体的に言えと言っても、今ここでは話さない、文書でないと正式なものにならないと言うので、ユニオン側は以下のように反論しました。
「会社側は文書ばかり重視するが、労使交渉、団交というものを理解されていないようだ。団交の場で話されたことは正式な記録の一種であり、録音もするし、記録も作る。『団交の前にまずはすべて文書でやり取りすべき、話し合いではだめで文書でないと証拠にならない，正式なものにならない、言った言わないのはなしになる』という会社側の理解は間違っている。労使交渉の歴史と法律は、団交というものを正式なやり取りの場と定めているのであり、団交でなく文書のやり取りが大事というのは、現実の労使関係を知らない態度だ」といいました。
　しかし会社側の社労士とX部長は、労使交渉の実態を知らないようで、口頭ではだめだ、文書でないと証拠にならないと繰り返すのみでした。
会社側の団交では正確さが保てないので文書でやりとりしたいといった主旨に関しては、これまでの労使交渉の長い歴史と実態に合致していない、団体交渉は直接会ってなされており、それは法的にも保障されたもので、会って話し合うことを貴社は拒否することはできないと労働法の基本を含めて団交に応じる義務を伝えましたが、それはそちらの見解でしょうとか、そんな労使の歴史など関係ないと言って、「法律には文書でやり取りしてはだめだとは書いていない」という詭弁まで言っていました。
本気で「文書でじゅうぶんやり取りをすることが大事で、それまでは団交に応じなくてもいい」と思い込んでいるようでした。
そして会社側の本音を随所で出していました、つまり会社側は、繰り返し、「文句があるなら裁判なり労働委員会なり第3者に訴えればいいでしょ」と言って、あくまで団交ではなく法廷等での解決を目指す意向を示しました。なんとか専門家に任せて法廷でのやりとりにしたいようでした。たかが一人の従業員を首にしたぐらいでがたがた会社に言うな、会社に来られたら困る、弁護士に任せるからそっちでやればいいという、ユニオンをばかにした態度に終始していました。
私たちは、一人の労働者を精神的に追い詰めるようなことをして休職に追い込んでおきながら、Ａさんの問題であるかのようなことを言って解雇してきた会社をこのまま許すわけにはいかないと思っています。
解雇が正当かどうかを話し合うのが団交であるのであって、ビショップ側が理解しているように、団交の前に文書でやり取りし、会社側に落ち度があるとわかった場合のみ団交に応じる、などというのはまったく誤っていることを伝えていきます。
会社側が正当な解雇だと思っても、ユニオン側が解雇をめぐって団交を申しこんだなら応じなくてはならないのです。見解が異なるから団交するのです。それがわかっておらず、解雇を安易に考え、ユニオンと団交せずに裁判手続きだけで済まそうとしているのがビショップという会社であることが分かりました。
そして会社側は、団交で何を求められるのかを知りたいようで、ユニオンは解雇撤回を求めているのか、金を求めているのか示せということも繰り返し言っていました。私たちはすでに文書で、解雇理由を明確に示せ、それをめぐって解雇について話し合う、解雇理由が合理的であると納得できない限り解雇は認めない、解雇に至るまでに行われたパワハラも問題にする、そのうえで、総合的に双方が納得できる解決点を探りたいと伝えているのに、それでは団交の議題が分からないというのです。
いったい何が分からないのかがわかりません。そんな理由で団交を拒否できると思っているのがビショップなのです。
なお、会社側は、６月８日の文書で、会社がＡ氏に連絡するとかしないとかについて、会社と組合が合意したことはない、今後同意する予定もない、といった主旨のことを書き、ユニオン側が今後Ａ組合員の労働問題の交渉窓口はユニオンに一本化すると言ったことに挑戦してきました。さらに、会社側は、「今後当社とＡ氏との間において万が一裁判に発展したとしても、これは貴組合には全く無関係のことでもあります」といったことも書いてきました。
これらも誠実にユニオンと交渉する姿勢ではなく、敵対的な姿勢だとみなさざるを得ない態度です。
６月２９日の話し合いでは、会社側のそうした、かたくなで敵対的な態度は、ユニオン側の抗議活動を引き起こし時間が長引くだけなので、会社にとっても損ではないか、誠実に団交に応じることによって早期に和解に至るのが合理的な道ではないかと伝えましたが、会社側は抗議活動するならしたらいいと言い放つ始末でした。
会社側がこうした敵対的な態度に終始し、抗議活動をすればいいと言うので、私たちは抗議活動も含めて、今後も、ビショップに団交を求め続けていきます。ご支援をお願いいたします。
◆会社でのいじめ・パワハラを放置しておいて、本人が悪いかのようなあいまいな理由で解雇しないでください。解雇には合理的で客観的な明確な理由がいります。
■　株式会社ビショップ（社長、Y常務取締役、X総務部長）は、団体交渉を引き延ばさず、早急に団交日程を決める手続きに応じてください。
■　ユニオンを反社会的組織扱いしないでください。
■　組合を無視したり、裁判に訴えるかのような脅しはやめてください。
＊ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊
追記
ビショップは、７月３日にファックスで、６月３０日に解雇処分をした、離職票を送る、健康保険証を返却しろと言ってきました。団交を拒否し続けたまま解雇を断行したわけです。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
関西非正規等労働組合（ユニオンぼちぼち）