京都暮らし応援ネットワーク事件の再審査申立てを中央労働委員会にしました

しばらく期間が空いてしまいましたが、京都暮らし応援ネットワーク事件の報告です。

 

京都府労働委員会への不当労働行為救済申立ては棄却されました。

 

その判断に納得できなかったので、当組合は、中央労働委員会に対し、再審査の申立てをしました。

再審査申立書

補充申立書

 

中央労働委員会が用意している再審査申立てとそこからリンクが張られている記載例を参考にして、慣れないながらも一生懸命書きました。

 

なお、A組合員が藤喬代表理事を被告として提起した民事訴訟は、請求棄却で確定しております。

 

中央労働委員会では当組合の主張が受け容れられることを願います。

 

 

立命館大学労働者代表選挙 立候補者への公開質問と回答

現在、立命館大学において労働者代表選挙が行われています。

大学と労使協定を結ぶ上で、私たち働く者の代表者を選ぶとても重要な選挙です。

投票期間は、5月9日(火)10:00~5月16日(月)17:00です。

学校法人立命館と雇用関係にあり、2023年4月1日時点で在職している労働者は誰でも、投票することができます。

専任の教職員だけでなく、授業担当講師、非常勤講師、非常勤職員、またTAや学生アルバイトにも投票権があります。

ユニオンぼちぼちでは、立候補者に対し、大学内の不安定雇用の問題について公開質問を行い、すべての候補者から回答を得ることができました。

立命館大学で働く多くの人に読んでいただき、投票の判断材料として活用していただきたいと思います。

なお、候補者のプライバシーを考慮し、選挙管理委員会と協議の上、当ブログでは候補者は匿名としています。候補者名は学内労働組合関係掲示板でご確認ください。

2023年度労働者代表選挙公開質問状

「よりそいホットライン」事業を受託運営していたNPO法人「京都暮らし応援ネットワーク」の「ハラスメント」事案

当組合は、よりそいホットライン事業を受託運営していたNPO法人京都暮らし応援ネットワークで事務員として働いていたAさんから相談を受けて、京都暮らし応援ネットワークに団体交渉を申し入れてきました。

 

これまでに開催した3回の団体交渉と、団体交渉を拒否されるようになってから不当労働行為救済申立をした京都府労働委員会の手続を通じ、事態の全容が見えてきました。

 

労働委員会の経過の詳細は、労働者の人権を踏みにじる舟木浩弁護士 | ユニオンぼちぼちブログ徒に紛争を長期化させる舟木浩弁護士 | ユニオンぼちぼちブログをご覧ください。

 

現在、京都府労働委員会のみなさまのご尽力により、謝罪が盛り込まれた和解案の協議をしています。これが成立すれば、当組合が要求していたことの一つが実現されることになります。

 

当組合が要求していた経過説明も、「よりそいホットライン」事業を受託運営していたNPO法人「京都暮らし応援ネットワーク」の労働問題の経緯 | ユニオンぼちぼちブログで実現しました。

 

真相解明をして再発防止に活かしたいというのがAさんの希望であり、当組合が要求していることでもありますが、NPO法人京都暮らし応援ネットワークはそのつもりがないようです。

 

そこで、一方当事者である組合からの視点にはなりますが、できるだけ法人側の主張や見解を採り入れて、ここに事案の真相だと考えられることと、それを踏まえた見解をまとめます。

 

概要

NPO法人京都暮らし応援ネットワークでコーディネーターとして勤務していたHさんが、事務員として勤務していたAさんから「ハラスメント」を受けたと、法人理事会に訴えかけました。これを受けて、他の仕事や活動と両立できるように自由に出勤日時を決められるという約束で事務員として働き始めたAさんは、法人から出勤日時を指定されるようになり、業務内容や他の仕事の都合から指定された日時に出勤できないと伝えた上で指定以外の日時に出勤すると、法人から懲戒処分を検討しているという通告を受けました。

 

「ハラスメント」事案自体

まず、HさんがAさんから「ハラスメント」を受けたと捉えて法人理事会に訴えかけたことは尊重されるべきです。Hさんが精神的苦痛を感じていたのは事実だと思われます。この局面では、「当人がハラスメントだと感じたらハラスメントだ」という標語も有効だと考えられます。

しかし、Aさんの出勤日時を指定したり、懲戒処分を検討していると通告したりすることが、一方当事者がハラスメントと感じているからという根拠だけで許されてはなりません。

法人側は、出勤日時の指定は適法な指揮命令であり、懲戒処分を検討していると通告したのはその適法な指揮命令に従わなかったからであって、ハラスメントと関係ないと主張しています。しかし、Aさんの事務員としての雇用時に自由に出勤日時を決められると約束したかどうかの確認をせず、Aさんの業務内容や他の仕事があって勤務できない曜日時間帯を出勤簿で確認することもなく、出勤日時の指定もあいまいなまま、懲戒処分という発想になるのは、無意識的にでもAさんをハラスメント加害者として捉えていたからではないでしょうか。

 

労働委員会の手続の終盤になってから、TさんがHさんや小松潤之理事に送った不確かなメールを根拠にAさんをハラスメント加害者と名指しするという法人の態度(被申立人第3準備書面)が、この解釈を補強します。

厚生労働省が公開している「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年厚生労働省告示第5号)にもありますように、職場におけるハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処を講じることが肝要です。

本件では、法人が「ハラスメント委員会」を立ち上げたものの、事実関係の確認がなされませんでした(4月答弁書)。振り返ると、法人が事実関係の確認をしなかったという点が、大きな問題であると考えられます。

迅速かつ正確な事実確認がされていないのではっきりしたことは言い難いのですが、法人側から漏れ伝わってくることを総合すると、Hさんがハラスメントだと主張していることは、①Aさんがコーディネーター業務に手を出した、②Aさんが早口だったりペースが速かったりする、の2点だと思われます。

①については、Aさんは必ず事前に小松潤之理事(当時のコーディネーター)の指示または承認を受けて業務を行っていたので、小松潤之理事からHさんへの引き継ぎ不足に起因するものであると考えられます。

②については、性格や仕事の進め方の違いであって、客観的にハラスメントに該当する行為ではないと考えられます。しかも、Aさんは、Hさんに苦痛を与えているのであれば、早口だったりペースが速かったりすることを改めると提案していました。

 

NPO法人京都暮らし応援ネットワークの対応

上記の「ハラスメント」事案自体とは別に、京都暮らし応援ネットワークの法人としての対応をまとめます。

法人側が「事業運営に直接携わる理事が限られていた」と認めているように(被申立人第2準備書面)、法人の理事が現場を把握していなかったことが、本件の背景要因として存在しています。

法人の理事が現場を把握していれば、Aさんがハラスメント加害者であると思いこむこともなかったかもしれませんし、Aさんは月初の業務で締切に追われている、この曜日のこの時間帯は他の仕事があって出勤していない、だから他の日でもよいHコーディネーターのこの業務は振り替えよう、といったことに思いを馳せることもできたかもしれません。

もっとも、小松潤之理事(当時のコーディネーター)や藤喬代表理事(元コーディネーター)は、現場をかなりの程度把握していましたから、彼らの知見を取り入れることができていればこうならなかったのではないかとも思われます。

実際の法人理事会がどのような雰囲気なのかはわかりませんが、当組合との団体交渉で約束したことも理事会を経ると団体交渉での話し合いがなかったことにされているということが何度もあったので、理事会が適切に機能していないことが想像されます。

また、「共に社会的使命の達成を目指す関係性の中で従業員に働いてもらっており」とNPO法人の水平性を強調しながら(4月答弁書)、「第三者である従業員に対しては、事案の概略を伝えることで十分であるとの認識をもっており、ハラスメントを受けたと訴えるH氏の基本的人権に最大限配慮して詳細な経緯については、説明する必要がないと考えている」、「H氏の代替となり得る人員がいない状況において、H氏が統括コーディネーターとして働き続けられる職場環境を維持していくことは、法人の事業運営に直結する「経営問題」であった」(被申立人第2準備書面)とコーディネーターであるHさんを殊更に持ち上げる態度に、無意識的な権力性が見え隠れします。従業員に詳細な経緯説明をする必要がなく、事務員であるAさんの人権には配慮せず退職に追い込んでも構わないということなのでしょうかね。

運営会議をコーディネーターだけで開催して事務員を排除しても何も問題だと感じないというところからも、コーディネーター > 事務員というヒエラルキーが暗黙の前提とされているように思えてなりません。

強権的ではあっても事業を強力に推し進めるのであればまだ理解できなくもないのですが、NPO法人京都暮らし応援ネットワークは本件が発生した2020年度でよりそいホットライン事業をやめているので、目も当てられません。

 

これが現時点で当組合から見えている世界です。一方当事者の見方であることを改めて断っておきます。

それは違う、事実に反する、といったことがございましたら、ご指摘ください。

 

機関紙を発行しました

ユニオンぼちぼちの機関紙49号が発行されました。

MLに入っている組合員にはMLにPDFを添付して送りましたが、MLに入っていない方や添付ファイルが見られない方、紙で送ってほしい方など、連絡いただければ個別に送ります。

ホームページの連絡先や、ホームページのメールフォームなどを利用して連絡ください。

どうぞ、よろしくお願いいたします。

会計

徒に紛争を長期化させる舟木浩弁護士

当組合は、特定非営利活動法人京都暮らし応援ネットワークを相手として、京都府労働委員会に、不当労働行為の救済申立てをしています。

 

2021年9月頃までの推移は、労働者の人権を踏みにじる舟木浩弁護士に記載した通りです。

 

それから現在に至るまでの事実を記録しておきます。それぞれの準備書面を載せてありますので、興味のある方は、各自でお読みいただいてご判断いただけましたら幸いです。

 

■2021年9月から2023年3月に至るまでの経過

 

その後、2021年9月から10月にかけて、申立人第2準備書面を提出し、被申立人第2準備書面が提出され、申立人第3準備書面を提出しました。

 

10月20日に第4回調査が行われ、労働委員会から和解の方向を提案されました。こちらはもとより和解で終われたらと思っていたのでそれに応じましたが、委員の方々が法人側を説得する間に1時間30分ほど待たされました。

 

組合側が和解に向けた文案を用意し、次の和解期日の2週間以上前に送付して、11月24日の和解期日に臨みました。この日も法人側が委員と話をしている間に1時間30分ほど待たされました。

 

2022年1月17日の和解期日では、2時間ほど待機してから組合側が呼ばれました。前年の11月に組合側から文案を先に出させておいて、その内容とはまったく対応しないたった3行の文案が法人側から出されました。

 

2月17日には労働委員会立ち会いの下で団体交渉を開催しました。評価はいったんおき事実関係を文書に盛り込むという流れになりました。

 

3月24日の第2回立会団交では、事実関係の確認をしました。

 

5月9日の第3回立会団交では、事実関係の確認を、組合側主導でしていくように少し方向転換しました。

 

5月20日の第4回立会団交では、組合側が用意した内容に即して、法人側の出席者に、逐一事実確認をしていきました。

 

6月23日の第5回立会団交では、引き続き事実確認を進めました。その結果出来上がったのが、「よりそいホットライン」事業を受託運営していたNPO法人「京都暮らし応援ネットワーク」の労働問題の経緯で公開している文章です。

 

ここまで事実確認を重ねたことを踏まえ、「事実確認を経た現時点でその(2021年4月に出した見解と比べて)法人の見解は変わりましたか」という組合側から問うたところ、藤喬代表理事が「変わってません」と明確に返答したので、組合として救済命令を求めることにしました。

 

7月22日からは調査期日に復帰しました。第5回調査期日です。

 

8月29日に被申立人第3準備書面が提出され、9月13日に申立人第4準備書面を提出しました。

 

9月21日は第6回調査期日でした。

 

10月11日に被申立人第4準備書面が提出され、10月24日に申立人第5準備書面を提出しました。

 

11月24日は第7回調査期日でした。

 

それからは双方追加の主張も提出せず、2023年1月31日の第8回調査期日を迎えました。

 

労働委員会から和解の勧奨があり、3月7日に和解協議期日が設けられました。

 

これが現在の状況です。

 

■徒に紛争を長期化させる舟木浩弁護士

 

団体交渉拒否(不誠実団交)の成否の判断は労働委員会に委ねるとして、ここでは舟木浩弁護士が紛争を長期化させていることに着目したいです。

 

舟木浩理事のような弁護士理事に期待されているのは、紛争を未然に防ぎ、紛争が発生した場合には速やかに解決することであると思われます。

 

本件に即して言うと、2020年5月に、H氏が、NPO法人京都暮らし応援ネットワーク理事会に対して、ハラスメント被害の訴えをしてから、舟木浩弁護士理事には迅速かつ適切な対応が期待されました。具体的には、速やかに両当事者及び第三者から事実確認をして、何らかの処置をするのがオーソドックスな対応でしょう。

 

実際には、A組合員は、舟木浩弁護士理事から思いの丈を語ってほしいと言われただけで、いつどこで誰が何をしたといった事実確認はされませんでした。

 

にもかかわらず、舟木浩弁護士理事を含む法人理事会は、他の仕事や活動と両立できるように出勤時間を自由に決められるという約束でA組合員が事務員として働き始めて実際にそのように働いてきたという現場の実態を十全に把握せず、A組合員の出勤日時を指定し続け、あまつさえその指示に従わなかったということで懲戒処分の検討通告をしました。

 

それでA組合員から相談を受けた当組合が法人に団体交渉を申し入れました。なぜだかわかりませんが、舟木浩弁護士理事は、団体交渉に一度も出席していません。労働委員会の立会団交にも舟木浩弁護士理事は不参加でした。

 

弁護士が法人の理事の中にいるなら、その弁護士理事が団体交渉に参加するのが一般的なので、舟木浩弁護士理事が一度も団体交渉に登場しないのが不思議です。

 

交渉は他の者に任せて裏で法的助言などを行うということもあり得ますが、それならそれで適切な助言をしてもらいたいです。

 

舟木浩弁護士理事は、法的に不適切であり品位に悖る主張をしていると、当組合は感じております。

 

労働者の人権を踏みにじる舟木浩弁護士に書きましたように、NPO法人だからという認識に甘え、藤喬代表理事の脳梗塞を強調することは、不適切です。この記事に載せた被申立人準備書面でも、藤喬代表理事の脳梗塞が繰り返し主張されていますが、その藤喬代表理事を立会団交に参加させて自分は参加しないという舟木浩弁護士理事の神経を疑います。

 

本記事に載せた準備書面に現れている部分に関しては、以下の点に疑問を感じます。

 

法人が9月2日3日の出勤をめぐってA組合員に対して懲戒処分を検討していることを通告したという問題についての経緯説明を当組合が求めているのに、H氏の基本的人権(人格権、主にはプライバシー権)を理由にそれを拒否するというのはかなり奇妙な主張です。

 

団体交渉に誠実に応じることを求める労働委員会への訴えが係属していることを理由として団体交渉に応じないことは背理ですし、藤喬代表理事を被告とする民事訴訟が係属していてもその民事訴訟の内容となっていない固有の交渉事項があるのですから、これもおよそ団体交渉を拒否する正当な理由になり得ないです。

 

そして何より、この期に及んで、T氏からのメールという不確かな伝聞情報のみに基づきA組合員をハラスメント加害者と名指しした上で、「A氏はH氏とのコンフリクトに関する態度を翻しており、その言い分をそのまま信用することはできないところ、申立人は執行委員であるT氏を通じて上記経緯を認識しているはずであるにもかかわらず、強硬な交渉態度に終始しており、誠意のある対応とは言いがたい」(被申立人第3準備書面3ページ)と主張することは、許し難いです。

 

H氏からハラスメントの訴えがあった当時に法人として事実確認をしなかったということを棚に上げ(T氏もこのメールについて聞き取りをされたことはないとのことです)、これまでの団体交渉や労働委員会で一言も触れられていなかったT氏からのメールを新たに証拠として提出し、A組合員の言い分は信用できないなどと言いがかりをつける態度にはあきれてしまいます。

 

案外これが本音なのかもしれませんね。A組合員はハラスメント加害者だから徹底的にやっつければよいのだという。

 

ちなみに、当組合が認識している事実は、A組合員による「Hさんにプレッシャーを感じさせたことはおわびしたい」、「我々もハラスメントの加害者になることを気にしなければならない年齢になった」という旨の発言を、T氏が「ハラスメント加害者だと思っています」と不正確にメールに書いたということです。そのことは、A組合員やT氏に確認すれば、すぐに判明したはずです。

 

本件がここまで長期化している背景には、舟木浩弁護士理事の不適切な言動があります。

事務所での労働相談受付を停止しています

大阪事務所での相談を、当面、休止しています。

大阪での相談については、まずメールで問い合わせてください。

京都事務所での相談は、定例の労働相談の土曜日13-18時は、転送電話で受け付けています。

事務所には居ませんので、対面での相談が必要な際には、まずメールや電話で問い合わせてください。

よろしくお願いします。

執行委員会

メールアドレスについて

リーフレットやホームページに掲載されている、これまで使ってきたメールアドレス(botiboti@rootless.org)が、不具合で見ることができなくなっています。

ひとまず、連絡の際には以下のメールアドレスをお使いください。よろしくお願いします。

新メールアドレス

botibotiunion@gmail.com

ユニオンぼちぼち執行委員会

定期大会を10月8日に開催します

10月8日に開催予定の定期大会の議案書を、組合員のみなさんには9月3日に発送しています。

出欠確認、委任状の〆切を9月19日としておりましたが、

返送されてきている方も多数いらっしゃいます。

大会の開催をご存じなかった方もいるかもしれません。

申し訳ございません。

〆切をすぎていてもかまいませんので、出欠、委任状の提出に協力いただければ幸いです。

 

また、議案書が届いていない組合員の方は、

新住所を教えていただけましたら、議案書の再発送を致します。

メール添付で議案書を送ることも可能です。

連絡の際、ブログのメールフォームを使用すると不具合で届かない場合があります。

メールの際には、以下のアドレスにお願いします。

botibotiunion@gmail.com

電話の際には、京都事務所(075-681-6904)の電話番号にお願いします。

相談日以外でも転送設定で出られるときもございます。

どうぞ、よろしくお願いいたします。

会計・名簿担当

一般社団法人京都子どもの音楽教室は労基法違反と労組法違反を是正してください


一般社団法人京都子どもの音楽教室及び荒牧潤一弁護士は、京都上労働基準監督署担当監督官からの聞き取りにおいて、法律違反になると知ったために、実態と異なる、団体交渉での説明もひるがえした、年次有給休暇の説明をしました。当組合は、法人と法人弁護士の虚偽説明を指摘して、団体交渉の申し入れをしましたが、法人はまた正当な理由なく団体交渉を拒否してきました。法人は、労基法違反と労働組合法違反を続けています。

当組合は、労働委員会のあっせん合意内容に違反し、不当労働行為を繰り返し、労基署に虚の説明をする、一般社団法人京都子どもの音楽教室に対して、厳重に抗議します。代表理事である岸邉百百雄氏
業務執行理事・管理運営委員教育部門長荒木裕子氏、弁護士法人前堀・村田総合法律事務所の荒牧潤一弁護士は、団体交渉を再開してください。事前折衝はしない、必要な資料を出さない、話し合いの内容が残っているのに団体交渉を拒否する、労働基準監督署に嘘をつく、そんなことはやめてください。

#音楽はウソをつかない
#京都子どもの音楽教室
#京都市立芸術大学

#荒牧潤一弁護士
#荒木裕子
#岸邉百百雄

(以下、申入書より抜粋)
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一般社団法人京都子どもの音楽教室 代表理事 岸邉 百百雄 殿

抗議文及び団体交渉申入書

関西非正規等労働組合 執行委員長 橋口 昌治

 関西非正規等労働組合(以下「当組合」という。)は、京都子どもの音楽教室(以下「貴教室」という。)に対し、貴教室が第5回団体交渉(2022年2月19日開催)で確認した内容に反する説明を京都上労働基準監督署にしたことに抗議するとともに、下記の要領で団体交渉を申し入れます。

1.抗議の内容

 第5回団体交渉では、第4回団体交渉後の2021年12月22日に貴教室から当組合に送付された労働条件通知書の解釈として、貴教室は、週所定労働日数が1日である従業員が年間48回以上の勤務を行った場合に、「6カ月以上継続して勤務し、教室の定める所定労働日数の8割以上出勤したときは、次表のとおり、年次有給休暇の付与を行う」と説明しました。A組合員は、週所定労働日数が1日である従業員であるけれども、年間48回以上の勤務を行っていないため、年次有給休暇の付与を行わないと貴教室は主張しました。

 当組合は、週所定労働日数が1日であれば、年間48回以上の勤務を行っていなくとも、労働基準法により年次有給休暇の付与が貴教室には義務付けられると主張しました。

 貴教室は、週所定労働日数が1日かつ年間48回以上の勤務でなければ年次有給休暇が発生しないと説明し、それが合法だと理解していると主張しました。

 第5回団体交渉では、第4回団体交渉後の2021年12月22日に貴教室から当組合に送付された労働条件通知書の解釈として、貴教室は、週所定労働日数が1日である従業員が年間48回以上の勤務を行った場合に、「6カ月以上継続して勤務し、教室の定める所定労働日数の8割以上出勤したときは、次表のとおり、年次有給休暇の付与を行う」と説明しました。B組合員は、週所定労働日数が1日である従業員であるけれども、年間48回以上の勤務を行っていないため、年次有給休暇の付与を行わないと貴教室は主張しました。

 当組合は、週所定労働日数が1日であれば、年間48回以上の勤務を行っていなくとも、労働基準法により年次有給休暇の付与が貴教室には義務付けられると主張しました。

 貴教室は、週所定労働日数が1日かつ年間48回以上の勤務でなければ年次有給休暇が発生しないと説明し、それが合法だと理解していると主張しました。

 その後、B組合員が、年次有給休暇について、京都上労働基準監督署に申告をしました。その申告に基づき、京都上労働基準監督署の◯◯労働基準監督官が貴教室に聞き取りをした際に、◯◯事務部門長は週所定労働日数が1日と説明しました。しかしながら、荒牧弁護士は、週所定労働日数が1日だと説明をしたことなどは一度もなく◯◯事務部門長の説明も誤りであり実際には週所定労働日数が1日ではないから年次有給休暇が発生しないという旨の上申書を京都上労働基準監督署に提出しました。

 貴教室が第5回団体交渉において繰り返し説明し、◯◯事務部門長が京都上労働基準監督署の◯◯労働基準監督官に回答したように、B組合員の週所定労働日数は1日なのですから、既に取得を申請したB組合員の年次有給休暇分の賃金を支払い、現在B組合員が5日程度の年次有給休暇を取得できる地位にあることを確認することを求めます。

 この年次有給休暇の件を含むB組合員の労働条件について、A組合員の雇用について、またこれらに関連して貴教室の経営状況について、説明が尽くされていないため、下記の要領で団体交渉を申し入れます。

(以下略)