皆さんこんにちは。関西非正規等労働組合（ユニオンぼちぼち）です。
「釜ヶ崎ストロームの家」という、釜ヶ崎の中でアルコール依存症や知的障がい者の方々の支援をする施設で、職員・清水裕（しみずゆう）さんに対して不当解雇事件が起こっていましたが、施設側に解雇の不当性を認めさせ、謝罪させる事ができました。
不当な解雇事件
清水さんは、アルコール依存症で再飲酒してしまったジョイ（ストロームの家が運営するグループホーム）の入居者さんへスポーツドリンクを差し入れた、休日を使って他の事業所の見学に行ったことなどを理由として、2月22日付で即日懲戒解雇されました。しかし、こんな理由で1人の人間を解雇する事はできません。清水さんは、このような不当な解雇をした施設側の責任を追及したいと考えこれまで頑張ってきました。そして7回に及ぶ団体交渉と2回の抗議行動の末、ついに9月20日に謝罪文を勝ち取りました。

まだ終わらないストロームの家の問題

謝罪文を勝ち取り、懲戒解雇を撤回させましたが、ストロームの家の問題は根深いものがあります。団体交渉の中で施設長・村松氏は、利用者への病状悪化を防ぐためと称し、利用者さんの携帯電話を操作して清水さんからの電話を着信拒否するよう職員に指示を出した、と発言しましたが、これは通信の自由を制限する人権侵害です。また3月26日には、清水さんが解雇された事に疑問を持ったジョイの入居者・坂本篤重（さかもととくしげ）さんを着替えも持たせずに追い出す事件を起こしています。こうした施設の体制や村松氏の行動については問題にならず、一方で入居者の脱水症状を気遣ってのスポーツドリンク差し入れ、休日を利用しての自主研修を理由に清水さんを即日「懲戒解雇」しようとした村松施設長を始めとするストロームの家のあり方こそ、問われなければならないのではないでしょうか。
しかし、7回目の団交でようやく出席した理事からは「職員から聞き取りをして清水さんには命令に従わない所があった事が分かっている」などという発言も飛び出し、本当の意味で施設側が解雇の不当性を認めているのか疑問です。この発言に対し、組合側から「その聞き取りをした職員達の中から1人でも坂本さんの追い出しはおかしいのではないか、という発言をする人はいたのか」という質問が出され、理事は「そういう発言はなかった」と答えました。更に、「坂本さんの問題は解決に向かっていると村松氏から報告を受けている」と理事が発言し、坂本さんを始め、団交に参加した組合員からは「どこが解決に向かっているんだ」との声が上がりました。
清水さんが解雇されてから施設が謝罪するまで7カ月もの時間が経過しているにも関わらず、理事達はこの問題を放置し続け、村松氏の責任を追及しようとする事もありませんでした。そしてその間に、ストロームの職員達からは反対の声もなく、利用者である坂本さんが追い出されるという事件が起こっているのです。こうした事から、村松氏の運営方針に対して反対する職員や理事はおらず、もし反対すれば清水さんや坂本さんのように放り出される目に遭うという、施設の問題が浮き彫りになっています。
ストロームの家による人権侵害事件への支援を！！
清水さんの解雇事件は、今後、未払いの残業代などは法廷で争う事になっているものの、施設側に謝罪文を出させ解雇を撤回させた事で一応、解決に向かったと言えるでしょう。しかし、坂本さんの事件は何の進展もありません。ストロームの家は坂本さんとの話し合いに応じず、理事や他の職員も誰１人問題解決のために動こうとしません。
ストロームの家の不当解雇事件に取り組む中で、「実は俺も村松にはひどい目に遭わされて辞めたんだ」と言ってきてくれた利用者の方もいました。そして、坂本さんは追い出された後もずっと清水さんが解雇された事をおかしいと言い、団交に参加し続けてくれました。こうした方々の思いを受け、ユニオンぼちぼちは、ストロームの家による人権侵害を許さない会への支援を行っていく事にしました。事件の詳しい経緯などは、人権侵害を許さない会のブログが立ち上がっていますので、そちらも是非見てください。今後もまだまだご支援をよろしくお願いします。
http://savetherights.blog.fc2.com/　（釜ヶ崎ストロームの家による人権侵害を許さない会）
→この記事のPDF版
＊社会福祉法人釜ヶ崎ストロームの家と社会福祉法人ストローム福祉会は別の法人です

今週10月26日（土）の労働相談ですが、
台風が接近していますので、
京都市が暴風域に入った場合などには、
労働相談をお休みするかもしれません。
よろしくお願いします。

Ｈ引越し会社は、就業規則もなく、３６協定も結んでいませんでした。フルタイムで働いている非正規労働者は、有給休暇もなく、雇用保険にも社会保険にも入っていませんでした。そこで、そこの労働者4人が「ユニオンぼちぼち」に加入して、団交を重ね、結局、不払い賃金などを払わせて解決しました。
最初は団交にも応じないところでしたが、徐々に話が通じるようになっていきました。
８時間以上を所定労働時間（9時間半～１０時間半）として、８時間以上働いたときに残業代の割増を適切に払っていなかったこと、深夜割増がなかったこと、３０分ごとの残業計算によって未払いの残業時間があったこと、会社内での様々な「無記入の労働」分の残業代がでていなかったこと、朝礼への参加が強制されていながらその分が支払われていなかったこと、などについて、未払いを計算して支払う事を要求しました。過去の記録を集め、一生懸命計算したのがよかったです。
満足な休憩時間を与えていないにもかかわらず、会社は１時間半の休憩を与えているので８時間を超えた分に対して割増賃金を支払わないと主張していました。車に乗って食事している、引越し業務の間の、数分の小休止、タバコ休憩、トイレ休憩、お茶休憩などがあるからいいじゃないかというのです。
ユニオン側は「休憩時間とは、単に作業していない、いわゆる手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることが保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取り扱われる。小休止は労働時間に入る」とされていることを示し、会社が、精神的、肉体的に一切の労働から離れるような休憩が１時間どころか、ほとんど保証していないことを問題にしました。
またゴミ降ろし、倉庫内作業、翌日の配車表の作成、トラックの用意、翌日の作業員の確認と点呼表の作成など「会社に戻ってからのサービス残業」がたくさんある会社なのですが、ユニオン側が１時間分を要求している事に対し、会社は２０分しか認めませんでした。
深夜、長距離の引越し作業についても、実質２日分以上の労働時間であるのに、８０００円加算があるだけでした。時間外労働の割り増し計算も、深夜割増の計算もありませんでした。
ハローワークでの求人票では、通勤手当は「実費（上限あり　毎月２万円まで）」とかいてあるのに、一律５０００円しか支払われていませんでした。
社員には、賞与（ボーナス）があるとされ、ハローワークでの求人票にも年２回、２か月分と記載されていましたが、この間、支払われていない事を指摘したところ、経営状況が悪いので支払えないと言い訳しました。経営状況を示す資料を提示するようにいっても、会社の情報を出す必要はないという態度でした。
　この会社は有給休暇を適切に与えていませんでした。アルバイトには有給休暇はないなどといっていました。
不当労働行為もあった
社長は、組合員に対し、「組合員とそれ以外は待遇を変える」「組合員は物損事故の賠償について全額自己負担にする」と明言して、事故への弁償を組合員であることを理由に求めたりもしました。しかも「組合を続けるのかよく考えろ」という言い方を何度もし、この弁償金問題をちらつかせながら組合員に組合脱退を求めることもありました。またこの事故の弁償問題を、ほかの社員に対する、組合批判、組合加入の予防に使いました。
私たちはこのような不当労働行為に抗議しました。
というようなことがあり、交渉をし、抗議活動もし、労働基準監督署にも違法を申告し、いろいろあって、結局、こちらが計算した補償金額の数割減ぐらいの額で和解しました。

おはようございます。
朝晩はひんやりしてきましたね。
風邪をひく方が少しずつ増えてきています。
みなさんは、体調如何お過ごしでしょうか。
直前になりましたが、お知らせです。
本日10月14日（月）は、大阪の労働相談をお休みさせていただきます。
また、11月4日（月）もお休みさせていただきます。

それ以外の日程は通常通り労働相談を行っています。

■ユニオンぼちぼちの労働相談活動
　[京都]　毎週土曜日　13：00～18：00　
　　　　　Tel. 075-681-6904
　[大阪]　毎週月曜日　15：00～20：00（休日は相談を休みます）
　　　　　Tel. 06-6647-8278
＊大阪の電話相談は〈釜ヶ崎医療連絡会議〉の電話を借りています。「ユニオンぼちぼちに相談です」「労働相談です」と言っていただければ、ぼちぼちの担当者に代わります。
　Mail: botiboti[at]rootless.org *[at]→@
　【秘密厳守　相談無料】

ある派遣労働者Aさんが、派遣先で同室の人間（指導敵立場）から壁を叩いてイラつかれるという行為をされて恐怖心を覚えるなどして、そこで働けなくなったケースがありました。
最初は派遣会社は、職場から離れたのは自分で、自己責任だということで、賃金保障しないという見解でした。
団体交渉で、パワハラとは何かといった話をし、交渉の結果、派遣元会社は　派遣労働者が結果として恐怖心を持ったことを憂慮し、今後、社内でパワハラの研修や防止対策を進め、会社としてパワハラが起こらない風土を作っていくよう努力をすることを約束するという解決に至りました。当該の労働者が納得する金銭和解も含まれました。