ある派遣労働者Aさんが、派遣先で同室の人間（指導敵立場）から壁を叩いてイラつかれるという行為をされて恐怖心を覚えるなどして、そこで働けなくなったケースがありました。
最初は派遣会社は、職場から離れたのは自分で、自己責任だということで、賃金保障しないという見解でした。
団体交渉で、パワハラとは何かといった話をし、交渉の結果、派遣元会社は 派遣労働者が結果として恐怖心を持ったことを憂慮し、今後、社内でパワハラの研修や防止対策を進め、会社としてパワハラが起こらない風土を作っていくよう努力をすることを約束するという解決に至りました。当該の労働者が納得する金銭和解も含まれました。
◆2013年7月の解決事例
ある派遣労働者が、派遣先から十分な説明なしに勤務終了とされた事案です。
当組合の働きかけにより、派遣元が派遣先と協議し、【今後、派遣社員の勤務態度に問題があると認識した場合には、当該派遣社員及び派遣元会社の意見などを聴取するなどして、公平かつ客観的に対応すること、及び、勤務を終了させる場合は具体的な理由を派遣元に対し明らかにする、派遣元も当該労働者の権利を十分考慮する】などと約束することで和解できました。
会社も誠実に向き合ってくださり、早期に解決に至ることができました。
こんにちは。
毎日とても暑いですね。
それぞれ暑さ対策色々工夫されていると思います。
なんとかやりくりして過ごして、生き延びていきたいです。
以下お知らせです。
8月19日（月）は、大阪の労働相談をお休みさせていただきます。
それ以外の日程は通常通り労働相談を行っています。
＊大阪の電話相談は〈釜ヶ崎医療連絡会議〉の電話を借りています。「ユニオンぼちぼちに相談です」「労働相談です」と言っていただければ、ぼちぼちの担当者に代わります。
Mail: botiboti[at]rootless.org *[at]→@
【秘密厳守 相談無料】
皆さんこんにちは。関西非正規等労働組合（ユニオンぼちぼち）です。「釜ヶ崎ストロームの家」という、釜ヶ崎の中でアルコール依存症や知的障がい者の方々の支援をする施設があるのですが、そこの職員・清水裕（しみずゆう）さんに対して不当解雇事件が起こりました。
清水さんは、アルコール依存症で再飲酒してしまったジョイ（ストロームの家が運営するグループホーム）の入居者さんへスポーツドリンクを差し入れた、休日を使って他の事業所の見学に行ったことなどを理由として、2月22日付で即日懲戒解雇されました。2月22日（金）の朝、通常通り出勤した清水さんに対し施設側は「懲戒解雇なのでもう帰って良い」と言い渡し、即日解雇としました。清水さんは懲戒解雇を撤回させる事と、このような解雇を決定した施設側の責任を追及したいと考え、組合に加盟しました。そして私たちと施設の間で6回の団体交渉が持たれましたが、施設側の不誠実な対応により決裂となりました。
◆団交で明らかとなった、余りにひどい施設の体質
最初の団交は3月12日にストロームの家にて行われ、施設長兼理事長代行・村松氏、事務長・高橋氏、サービス管理責任者・釆井（うねい）氏が出てきて話し合いました。施設側は清水さんを解雇した理由として「他の作業所の見学を利用者に提案した」「休日に他の作業所の見学に行った」「スポーツドリンクを差し入れた」「夜間に帰宅しなかった入居者への巡回を１回増やした」などを挙げました。しかし、帰宅しなかったり酔っ払っている入居者へのケアを許さず、むしろ利用者を放置しなかったから解雇するという施設側の信じられない主張は障がい者を虐待するもので受け入れられません。当然、組合側の主張により論破され、施設長以下、他の職員も反論ができず、黙ってしまいました。更に、今回の解雇問題について法人内の他の職員（現在10名程がいる）からは異議が全く出されていません。むしろ積極的に村松氏の意見に従い、利用者さんにまで清水さんと会ってはいけないなどと圧力をかける（これも虐待です）職員までいる始末です。この交渉の中で村松氏は、利用者への病状悪化を防ぐためと称し、利用者さんの携帯電話を操作して清水さんからの電話を着信拒否するよう職員に指示を出した、とも発言したのですが、このような虐待に対しても反対する職員がいない現状が明らかとなりました。また3月には、清水さんが解雇された事に疑問を持ったグループホームの入居者を着替えも持たせずに放り出し、路頭に迷わせる事件まで起こしています。
村松氏は解雇に至る事実経過をほとんど覚えていなかったばかりか、記録すら取っていない状態でした。このようないい加減な体制の中で、どの様なプロセスを経て解雇が決定されたのか疑問です。6回行われた団交で、施設側は清水さんを解雇できる明確な理由を提示できず、都合が悪くなると黙ったり、「理事会で確認をしないと判断できない」などと言って逃げようとしました。また、理事の出席を再三求めた組合に対して「理事の名前は教えられないし、出席してもらう事もできない」と言い続け、結局1度も理事の出席はありませんでした。
◆入居者にスーパーの惣菜を出しても平気、殴っても平気なストロームの家
2回目の団交ではグループホームの食事内容に関しても話し合いが持たれました。入居者の中に糖尿病や高血圧の方が多く居たにも拘わらず、スーパーの惣菜を買ってそのまま出していた職員が一部いたこと（清水さんは、食事内容を改善しようと看護師に相談してメニューを考えるなど、努力してきました）、慢性腎不全になった入居者が少なくとも2名おり、食事内容が原因の一つだった可能性を指摘したところ、事務長・高橋氏は「把握していたが見逃していた。申し訳ない」と謝罪しました。しかし村松氏は「私は把握していない」と無責任な事を言い、釆井氏は「忙しい時には自分もそういう食事を出した事があった」などと発言をしました。
また、村松氏は気に入らない利用者を平気で殴り倒すなど、施設の利用者・職員を恐怖で支配してきました。講演を行った際にも「利用者を道端にずるずると引きずって捨てに行く」などと平気で発言しており、人格を疑います。
こうした施設の体制については問題にしようとする意識すらなく、一方で入居者の脱水症状を気遣ってのスポーツドリンク差し入れ、休日を利用しての自主研修を理由に清水さんを即日「懲戒解雇」した村松施設長らのありかたは、利用者軽視というストロームの家の体質そのものを示しているのではないでしょうか。
◆決裂に至った6月24日の団交
これまでの交渉で施設側は、団交を開く際にもウソをつき引き延ばしを謀ってきました。例えば「メンバーの葬式が入ったので延期してほしい」と組合に申し入れてきた事がありましたが、その日は葬式どころか花見に行っていた事が分かりました。こうした施設側の不誠実さを、組合側は一貫して追及してきました。しかし、そんな努力を無意味にするような事を24日の団交で施設側は言い出したのです。
施設側は「理事と話し合ってまとめた」として組合宛てに文書を出してきました。そこでは「懲戒解雇はやり過ぎた(!?)ので謝罪するが、清水の側に問題があり、やむを得ず解雇した」と主張。団交直前に理事が職員に聞き取りを行った結果、これまでの団交で話し合っていない解雇されるべき新たな理由が分かったと言い出しました。しかも、その理由の詳細については「資料がないので分からない」と言い続けました。聞き取りをした理事の出席もなく、理事と話し合った経緯についても公開できないと主張。解雇してから理由を探す施設側の姿勢は許されるものではありません。
また村松氏は、未払いの残業代や未払い賃金を「支払い義務があるお金」と認めながら支払いを躊躇。「早期解決を目的とするなら払うが、そうでないのなら金額の擦り合わせを」と言い出し、施設側が払うと提示した額を引き下げようとしました。怒った組合に対して村松氏は「労基署に訴えるならどうぞ、訴えてください」と開き直るなど誠実さがありませんでした。組合側はこれ以上話をしても無駄と判断し、団交は決裂しました。
私達は組合として清水さんの解雇問題に取り組むと共に、ストロームの家の支援の在り方についても異議を唱えていきたいと思っています。団交が決裂した以上、今後は抗議行動などの段階に入っていきます。長い争議になる可能性があります。是非、皆様のご支援をよろしくお願いいたします。
みなさん、こんにちは
ユニオンぼちぼちの年末年始の電話相談は
京都 29日、1月5日、12日
大阪 1月7日（12月24日、31日は休み)
です。
またユニオンぼちぼち以外に「寄り添いホットライン」というものがあり、こちらは24時間年末年始関係なく無料で各種の相談に乗ってくれます。
0120-279-338
周りの困っていそうな方にも教えてあげて下さい。
11月3日（土）は事務所のある地域の多文化共生のお祭り「東九条マダン」に参加のため、京都事務所での電話相談はお休みします。以下のメールフォームからの受付は随時しておりますので、そちらをご利用ください。
http://rootless.org/botiboti/mailform.php
なお、会場の旧陶化小学校は、組合の事務所のすぐ南側。ぼちぼちはコーヒーの出店をやります。面接での労働相談はそちらで受け付けておりますので、よろしかったらお祭り参加とともに、そちらをご利用ください。
10月20日（土）はユニオンぼちぼちの定期大会が開かれるため、京都事務所での労働相談はお休みします。以下のメールフォームからの受付は随時しておりますので、そちらをご利用ください。
http://rootless.org/botiboti/mailform.php
こんにちは
リバティおおさかの「働く権利」のコーナーについて、職員の方の思いです。
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2005年から2010年にかけて、大阪人権博物館（リバティおおさか）の総合展示（常設展示）には「働く権利」を取り上げたコーナーがありました。
これは「人権の現在」というタイトルで常設展示室の一番最初にきていたコーナーのなかにありました。1995年から10年続いた常設展示を新しくしよう、という計画が持ち上がり、その計画を立てていくなかで、私たちは「人権」を正面から取り上げたコーナーが必要だと考えました。「人権」というと言葉では「すべての人が生まれながらに持っている大切な権利」というように言われますが、実際には「人権」は差別されている少数の人だけの問題で、「自分とは関係ない」そんな風に受け取られがちです。だからこそ、「人権」が自分自身を含めたすべての人の問題だと気づいてもらうために、「人権」「権利」を軸にしたコーナーを一番最初につくろうと考えたのです。
「人権」「権利」をすべての人に関わる問題だと気づいてもらうには、すべての人に身近なことを入り口にしないといけません。そこで、色々と考えて行き着いたのが、「働くこと」と「学ぶこと」。「働く」「学ぶ」ということは、すべての人に関わることです。働く権利・学ぶ権利は日本国憲法26条・27条にはっきりと「権利」として書かれています。
しかし、私たちの社会には学ぶこと・働くこと、この基本的な権利が守られていない場面がいくつもあります。そこで、この2つのテーマから人権について考えるコーナーをつくりました。
私たちの権利は法に明記されることで具体化します。私自身もそうですが、実際に働いている人でも、「労働基準法」などの法律を読んだことのある人はあまり多くないと思います。そこで、展示ケースの最上段には、労働に関する法律から、いくつかをピックアップしてデザインしました。
そして、雇用や労働環境、過労死や外国籍の労働者、パート・アルバイトなど非正規雇用の問題などいくつかの問題を取り上げ、現状を表すグラフと、それに対して声を上げ「権利」回復のためにたたかっている人の資料を展示しました。
取材のなかでは、命を落とすまで働かされる労働の現状や、都合よく安価で働かされて切りすてられる外国籍の労働者のことなど、耳を疑うような話をいくつも聞きました。こうした現状を知ってもらい、これが当たり前なのではなく「権利」の侵害だということに気づいてもらいたいと思って展示をつくっていきました。
実は、この展示にはやり残したことがありました。2005年からのリニューアルに向けて、展示の準備や取材、調査をしていたのは2004年から5年にかけてのことでした。
その間、労働者派遣法が「改正」され、派遣期間制限が「緩和」されたり、製造業務への派遣が認められたのです。しかし、恥ずかしながら展示準備をしていた時には、この問題の大きさに気付くことができませんでした。その後、浮上した労働をめぐる問題の数々は周知の通りです。
当時、常設展示は5年ごとにリニューアルすることになっていました。そこで、次のリニューアルの機会がきたら、労働者派遣法の問題やワーキングプアの問題など、もっと先鋭化した労働をめぐる問題をきちんと取り上げた展示にしようと話し合っていたところでした。
また、「権利」という意味では、もっと根本的な「生存権」が脅かされつつある現在、「生きる権利」もとりあげなければ、という話も担当者どうしでしていたのでした。
ところが、2010年度に新しくなった常設展示は当初私たちが計画していたものとは異なったものになってしまいました。これまでの展示が「難しい」から、「子どもむけ」にしてほしいという大阪府からの強い要望もあり、議論を重ねるなかで「人権」を取り上げたコーナーはなくさざるをえなくなりました。
今の社会はどうしたわけか「権利」を主張することが悪いことのようにいわれてしまったりします。「人権」を侵害されていることが、「自己責任」のようにいわれることもあります。本当に助けを求めている人が、助けを求めたり、そうした社会や政治に異議を申し立てることがいけないことのような風潮になってきているように感じます。
そうじゃない、「人権侵害」はあきらめるほかないことではなく、「権利」を主張することは当たり前のことなんだということを多くの人が知る場所。大阪人権博物館はそういう施設だと考えています。だから、こんな時代だからこそ、大阪人権博物館は必要なんだと思います。
大阪人権博物館の展示が「差別や人権に特化されていて、子どもが夢や希望を抱ける展示になっていない。僕の考えに合わない」といって、大阪府・大阪市は補助金の廃止の方針を一方的にうちだしてきました。このままでは、大阪人権博物館の存続が難しくなってしまいます。
しかし、「人権」「権利」を主張することが煙たがられ、抹殺されようとしている時代は、権力によって「人権」「権利」が大きく侵害されようとしている時代と言えると思います。
大阪人権博物館に「働く権利」のコーナーはなくなりました。そして今、自分たちは多くの来館者に発信してきたように、私たち自身の「働く」という「権利」を守るために声をあげることにしました。
私たちは自分たちの権利を守るとともに、こうした「人権」を軽視する時代にNoと言っていきたいと思います。
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■ユニオンぼちぼち リバティ分会 https://twitter.com/union_liberty
■リバティおおさかを応援する！「リバティおおさかの誤解にお答え！」
http://blog.zaq.ne.jp/20120529r/article/34/
■リバティおおさか全国ネット「リバティおおさか存続のための署名活動」
http://ameblo.jp/libertyouen/entry-11347613398.html
具体的解雇理由を書面で示す問題について
当労組は、６月１２日付「回答書」で、解雇理由として貴社が示した3点は全く曖昧で不十分なものなので、具体的な解雇理由を示すよう求めました。それに対してビショップ社は、既に解雇理由を示しているといった無理な反論を繰り返したあげく、７月１３日にようやく具体的な解雇理由を提示されました。
ところが、ビショップ社は７月２７日通知書で「Ａ氏が当社に対し、労基法第２２条に基づく解雇理由証明書の発行を希望されているのであれば、Ａ氏本人より、当社に対して直接請求されるか、ご本人より貴組合に対する証明書代理受領についての委任状を当社に送付下さい」などと書いてきました。
この態度はいったいなんなのでしょうか。Ａ氏が組合加入され、それを受けてＡ氏と組合は一体となって、文書をビショップ社に送り、解雇理由を示せといってきたのです。それを全く無視して、７月２７日の段階で「労基法第２２条に基づく解雇理由証明書の発行を希望されているのであれば」などと、まるでこれまで解雇理由の書面を求めてこなかったかのように言うのは、不誠実にも程がある不真面目な態度です。
労基法２２条は、Ａ氏個人が文書で請求しないといけないというような手続きを定めているのではありません。その法的精神は、解雇される労働者が解雇理由を書面で欲しいと申し出ることができ、その場合会社は速やかに応じなくてはならないと規定しているのです。ビショップ社はこれに違反しているにもかかわらず、「これまでは正式な請求はなかった」というような詭弁を弄しています。委任状を出せなどとまだ言うのでしょうか。
組合側が６月１２日に文書で具体的解雇理由を求めているのは明白です。また会社に団交申し入れに行った６月２９日にも、「ビショップ社はＡ氏に明確かつ具体的な解雇理由を言っていないし、文書も渡しておらず、ユニオンにも正式に解雇理由を示さず、文書を求めても出さない。そうした態度自体がおかしい。その解雇理由はまず会社側が文書で示せ」と申し入れています。それに対して、ビショップ社の社労士とＢ部長は馬鹿にしたように笑って、どうして先に会社側が文書を出さないといけないのかと居直りました。そして今回、今まで組合側が文書で解雇理由を具体的に示せといったことがないかのようなことを書いてきたのです。
このようなふざけた態度を取り続けるビショップ社に対して、私たちはこの点での謝罪も求めます。
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解雇およびパワハラについて
Ａ組合員にビショップ社からの解雇理由に関連して事実はどうであったのかの調査をいたしました。ビショップ社の主張と大きな食い違いがみられます。従いまして、組合としましては団交の場で、全面的に反論していきたいとおもっています。
パワハラにつきましても、ビショップ社は、会社側からの文書やブログ記事削除理由の文章で「パワハラはない」と述べておられますが、組合側と見解に相違があります。この点につきましても、団交の場で、組合側がどういう意味でパワハラと述べているのか説明させていただきます。
したがいまして、この点も団交課題（義務的交渉事項）となります。この点につきましてもビショップ社は「パワハラがあるというなら先に組合側が詳細に文書でどんなパワハラがあったのか証明すべき」といったスタンスをとっています。
一般的にいいますと、団体交渉でいかなる事項を取り上げるかは交渉当事者が自由に決める事がらであり、無制限です。しかし、使用者が団体交渉を行うことが義務づけられる事項（義務的交渉事項）について使用者が交渉に応じなければ団交拒否の不当労働行為が成立します。
パワハラは労働者の人権に直接かかわる事項であり、パワハラがあると組合側がいい、それに関連して解雇の正当性も議論するといっているのですから、パワハラに関する話し合いも当然義務的交渉事項です。ビショップ社が「当社は、貴組合による、当社に対する団体交渉申し入れ事項の範囲は、貴組合員と主張されるA氏個人の労働条件（この度は解雇処分）に限るものと解釈している」（７月２７日文書）と述べて、パワハラ問題を団交議題としないかように言っておられました。それに対し私たちが抗議したあとは、ビショップ社は、パワハラは団交議題と認識を改めたようです。しかし依然として組合側が詳細に文書でどんなパワハラがあったのか証明すべきといっています。そうしないと団交の場で回答できず、それは誠実交渉義務違反になってしまうと言っています（８月１０日文書）。
これは団交の現実を全く知らない暴論です。団交の場ですぐに答えられないから誠実交渉義務違反になるなどということはまったくありません。それは団交で話し合える範囲で話し合い、次回までにまた調査すると言って終わればいいだけのことです。したがって団交前に文書によるパワハラ存在の具体的証明が必要というのは誤った主張です。
また、「労働組合そのものに関係のある事項」には、ユニオンショップ制、組合事務所・掲示板などの便宜供与や就業時間中の組合活動の範囲など組合活動のルールや団交ルールが含まれます。今回、ビショップ社は文書で情報を出せといった理由をもって団交を拒否しながら、その渦中に一方的解雇をされましたので、そうした対応につきましても、解雇問題やパワハラ問題と絡めて議論していきたいと思っています。つまりこれまで団交に応じずに文書をだせと言い続けてきたことも団交議題としてあげたいと思います。
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以上より、私たちは団交で以下の点について話し合いたいと思っています。
団交の交渉事項
１ 解雇について
２ パワハラについて
３ 団交を拒否し続けたことについて
４ 解雇理由を書面でだす問題について
５ ブログ記事削除問題について
６ その他
ビショップ社には、解雇された上に、本人の責任にされたAさんの気持ちを考えて欲しいと思います。団交の場で、Aさんの言い分を聞き、話し合うのが、会社の責任であり、法的義務です。解雇を正当と思い、パワハラがないと思うなら逃げずに団交の場に出てきてください。
ビショップ社は社会的に責任ある企業として、早急に団交に応じてください！
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またビショップ社で働いている皆さんには、Aさんに対する会社の対応の事実を知っていただきたいとおもっています。ビショップ社の諸問題について、勇気をもって声を上げてください。労働者の尊厳が守られる職場にしていきましょう。
ビショップ社を退職された方も、ぜひ「ユニオンぼちぼち」にご連絡ください。
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